7月31日，同濟大學正式發布《關于開展2026年度全校專業技術職務評聘及考核續聘工作的通知》，對校內專業技術職務聘任與考核管理制度作出系統性優化升級。新政在學校成熟的“準聘—長聘”制度框架基礎上迭代完善，明確全校所有專業技術崗位實行聘期考核管理、不再簽訂長期聘任協議，實現青年教師與資深教授周期性發展評估全覆蓋。此次引發廣泛關注的制度調整，并非簡單收緊考核標準，而是國內高層次大學深化人事制度改革、持續激活辦學內生動力、完善教師全周期成長支持體系的重要探索，彰顯了新時代高校高質量發展的核心導向，具備深刻的積極意義與行業示范價值。

　　此次改革的核心亮點，是優化職稱長期管理模式，構建全員統一、公平可持續的育人發展體系。長期以來，部分高校存在“一聘定終身”的聘任弊端，少數教師在獲得高級職稱、長期聘任資格后，容易出現職業倦怠、工作動力不足等問題，一定程度上不利于高校教學科研質量的持續精進。同濟大學本次改革突破了以往人事改革“只側重青年教師、不觸及資深崗位”的局限，將全體專業技術人員納入統一周期性考核體系，實現崗位發展標準、成長引導機制、職業發展支持全員統一。這一調整徹底摒棄了高校崗位“鐵飯碗”思維，構建起“能上能下、能進能出、優勝劣汰”的良性崗位機制，既杜絕了資深崗位的職業惰性，也為青年教師搭建了公平競爭、向上突破的發展平臺，讓每一位教師的崗位發展價值與履職實績和專業精準匹配。

　　從辦學發展層面來看，新政錨定高質量辦學目標，精準賦能教學科研核心主業。高校的核心使命是立德樹人、科研創新，教師的履職狀態與專業能力是辦學質量的核心根基。此次聘期考核制度優化，并非片面加重教師工作負擔，而是通過合理分類，進行標準化、常態化的周期考核，細化教學履職、科研創新、人才培養、社會服務等核心考核維度，引導全體教師回歸教育初心、深耕專業領域。對于深耕教學的教師，考核將聚焦課堂教學質量、學生培養成效、課程建設成果;對于主攻科研的教師，將側重科研創新突破、學科建設貢獻、成果轉化價值。通過動態考核校準教師工作方向，倒逼教師持續精進專業能力、更新知識體系，有效避免重職稱、輕履職，重頭銜、輕貢獻的行業亂象，持續夯實學校教學科研核心競爭力，助力學校學科建設提質升級。

　　從人才培養與行業生態來看，此次改革重塑高校教師職業價值導向，引領高等教育人事改革新風向。新時代高等教育已從規模擴張轉向質量提升，傳統固化的聘任考核模式已難以適配高水平大學的發展需求。同濟大學作為國內高層次綜合性高校，主動深化人事制度改革，以全員動態考核替代終身聘任，既是對標世界一流大學管理制度的必然選擇，也是踐行新時代教育評價改革要求的具體實踐。新政摒棄了粗放式的人才管理模式，以精細化、動態化、常態化的考核機制，樹立了“以實績論英雄、以貢獻定崗位”的鮮明導向，引導教師摒棄躺平心態、堅守育人初心、深耕科研創新，持續激發教師隊伍的活力、創造力與競爭力。

　　與此同時，同濟大學本次改革充分尊重、認可資深教師的歷史貢獻，也非簡單收緊考核、淘汰教師，而是師資管理制度體系的優化升級。改革完整保留了分層分類的考核邏輯，針對不同教齡、不同崗位、不同學科的教師設置差異化考核標準與梯度處置方案，既有中期評估、周期考核的常態化監督，也有適配學術研究規律的彈性機制，兼顧了學術研究的長期性、不確定性與崗位管理的規范性、科學性。對于周期評估暫未達到發展目標的教師，學校配套轉崗調整、專項培育、整改提升等多元支持渠道，以幫扶成長為核心導向，充分體現制度的人文溫度與立德樹人根本初心。

　　長遠來看，同濟大學此次人事改革新政，是高等教育高質量發展的必然趨勢，更是高校堅守育人使命、鍛造高水平師資隊伍的關鍵舉措。通過破除終身聘任壁壘、健全動態考核機制、優化人才發展生態，新政將持續推動教師隊伍專業化、規范化、高質量發展，助力學校持續提升育人質量、科研水平與社會服務能力，也為全國高校深化人事制度改革、完善教師評價體系提供了可借鑒、可推廣的優秀范本，對推動新時代高等教育事業提質增效具有重要的積極意義。

　　作者：李志民，中國教育發展戰略學會常務副會長兼人才發展專委會理事長